La rémunération des commerciaux, c’est facile !

Si on demande à un dirigeant commercial son avis sur le système de rémunération idéal pour sa force de vente, on a dans 90% des cas la réponse suivante : IL FAUT UN SYSTEME SIMPLE ET MOTIVANT !

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SIMPLE … On imagine tout de suite l’indicateur de performance : le chiffre d’affaires, voire la marge. Puis on passe au mode de calcul, un bon vieux commissionnement.

Je sais j’exagère, je tombe dans le simplisme !

Donc faisons SIMPLE mais raisonnable, avec le commissionnement on paie dès la première vente, alors même que je l’on n’a pas amorti le coût du salaire fixe.

Il faut donc s’assurer d’un minimum de performance et déclencher la part variable sous condition de réalisation d’un objectif (le bon vieux R/O).

Comme cela doit être MOTIVANT, attention à la fixation de l’objectif. Trop haut et il sera perçu comme inatteignable, pas MOTIVANT. Trop bas et je retombe dans le problème précédent, je ne paie pas la performance !

Alors acceptons un brin de complexité, à 80% de l’objectif 80% du bonus, à 90% je paie 90%, à … Pas très MOTIVANT non plus, que 20% de plus pour celui ou celle qui réalise l’objectif. On affine, à 80% de R/O je verse 60%, à 90% je verse 80%, à 100% je verse 100%…

Et à 110% j’intègre un effet « Jack pot » pour payer la surperformance ? Ce serait MOTIVANT.

Est-ce qu’il faut déplafonner la part variable, ce serait MOTIVANT, ou faut-il pour maîtriser l’enveloppe plafonner le bonus à 120% et risquer l’Effet Frigo ? (« je mets les ventes qui ne me rapporteront pas au frigo dès le 5 décembre et je les ressors en janvier, nouvelle période de calcul »).

Tout cela, ça fait déjà beaucoup de questions, ça devient compliqué….

Sans compter qu’en essayant de répondre à des questions techniques, on risque de passer à côté d’une question de fond que tout dirigeant commercial devrait se poser avant d’entreprendre la révision du système : « c’est quoi NOTRE performance commerciale ? ».

Est-ce uniquement du quantitatif économique (CA, Marge) ou est-ce également d’autres types de performances, plus qualitatives mais mesurables et qui sont finalement bien en phase avec le projet commercial (des nouveaux clients sur tels marchés, dans tel secteur d’activité, des clients dont le CA est supérieur à …, etc…).

D’autant qu’un variable purement quantitatif est souvent rigidifiant et rend plus difficile le développement des compétences et la commercialisation des nouvelles offres (« je vends ce que je sais vendre pour faire mon Chiffre »).

En conclusion, disons que le système miracle n’existe pas et qu’en matière de rémunération des commerciaux, Facilité rime rarement avec Efficacité.

Par contre, ce que nous savons chez MCR Consultants, c’est qu’il existe une solution optimisée pour chaque entreprise, en fonction de son métier, de son contexte, de sa vision, de sa culture et qu’en remplaçant le mot SIMPLE par le mot LISIBLE on peut créer un système performant !!

Pour finir et pour vous donner envie de pousser cette réflexion, je vous propose d’évaluer votre système de rémunération actuel en répondant sincèrement aux 3 questions clés suivantes:

  1. Est-ce que nous pilotons les commerciaux avec notre système ou est-ce les commerciaux qui pilotent leur rémunération ?
  2. Notre système est-il lisible et cohérent ? (les commerciaux comprennent bien le système qui est aligné sur la stratégie de l’entreprise)
  3. Notre système est-il motivant ? (il paie une performance réelle et mobilise les énergies de manière équitable, il est stable dans le temps et les règles du jeu ne changent pas tous les 2 ans)

Si vous répondez 3 fois oui, sans hésitation, vous serez peut-être notre grand témoin pour une parenthèse MCR en 2013 sur la rémunération des forces de vente, sinon les inscriptions sont ouvertes pour notre parenthèse du 3 mai prochain …

Et si la rémunération devenait un outil de motivation ?

Thierry Magin
Directeur Associé chez MCR Groupe

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