Le sens au travail, pilier du bien-être et de la motivation

Le sens au travail, pilier du bien-être et de la motivation

En 2020, les générations Y et Z représenteront une large majorité de la population active française. Dès lors, on peut se demander si d’ici là nos entreprises auront su s’adapter pour continuer à attirer les talents dont elle a besoin.


Accédez dès maintenant au livre blanc : Et si la rémunération devenait un outil de motivation ?

Car même en évitant d’avoir une vision caricaturale du rapport à l’Entreprise de ces nouveaux actifs, le constat est que beaucoup d’entre eux ne considèrent plus cette dernière comme un lieu propice à leur épanouissement professionnel. Pour beaucoup, l’Entreprise ne saurait pas répondre à leur fort besoin de sens au travail.

Le désamour entre les salariés et l’Entreprise a commencé il y a de nombreuses années. A titre d’exemple, en 2009 une étude Altedia TNS Sofres faisait état d’une cassure historique entre les salariés français et leurs entreprises.

Mais ce qui est nouveau aujourd’hui, c’est qu’un jeune actif peut plus facilement que par le passé choisir de ne pas être salarié dans une entreprise, car selon sa situation chacun dispose de plusieurs possibilités pour monnayer son temps et son expertise.

En France, la progression de l’auto entrepreneuriat et du portage salarial en est l’illustration la plus flagrante. Le pays compte aujourd’hui 700 000 entrepreneurs indépendants, soit 80% de plus qu’en 2004 et la technologie digitale va accélérer le développement de ces nouvelles formes d’emplois. Le traditionnel emploi salarié devient une possibilité parmi d’autres.

De nombreuses plateformes de mise en relation permettent déjà à des travailleurs qualifiés de vendre directement leur savoir-faire. Ainsi, grâce à des services comme Hopwork de plus en plus de personnes font le choix de l’indépendance. C’est sans doute une très bonne chose, sous réserve que ces nouveaux modèles créent plus d’emplois qu’ils n’en détruisent et que ces travailleurs obtiennent des revenus décents.

Vu l’ampleur du phénomène, on se rend compte que pour redevenir attractives les entreprises ne pourront pas se contenter de travailler sur l’équilibre vie privée – vie professionnelle, sur la qualité du lieu travail ou encore sur les services offerts aux salariés. Ces améliorations impactent bien sûr le bien-être au travail mais ne sont pas suffisantes.

Car c’est en effet sur sa capacité à donner du Sens au travail et sur sa capacité à reconnaitre la contribution de chacun que l’entreprise doit réellement progresser.

L’entrepreneur indépendant sait donner du sens à son travail : « je définis mes objectifs, je m’investis dans une activité que j’aime et qui est utile, je crois en ce que je fais car cela reflète mon identité professionnelle ». Son activité alimente son besoin de reconnaissance : « je suis un professionnel reconnu dans mon domaine, je mesure les résultats de mon travail, je récolte les fruits de mon travail ».

Il apparait donc logique que les entreprises qui sauront relever ce grand défi de l’attractivité seront celles qui sauront développer un management plus impliquant, plus responsabilisant, pratiquant naturellement le feed-back et la reconnaissance professionnelle, en résumé un management qui donne du sens au travail.

Cela ne se décrète pas, car pour changer sa manière de concevoir et d’exercer son leadership, il faut souvent remettre en cause des normes de fonctionnement et une culture qui perdurent depuis de nombreuses années.

Si l’on veut un réel changement il faut de l’authenticité. Tenter de mettre en œuvre un style de management appris sans s’être soi-même transformé sera au mieux inefficace et au pire contreproductif.

Beaucoup d’entreprises ont donc intérêt à mettre en œuvre des programmes de transformation du leadership à la hauteur des enjeux.

Si on poursuit le raisonnement jusqu’au bout, l’attractivité des entreprises dépendra également de leur stratégie de partage de la valeur, car il ne faut tout de même pas oublier que dans la reconnaissance globale il y a aussi la reconnaissance financière.

Une grille de salaire et des principes d’augmentation bien conçus permettront de reconnaître les compétences et d’éviter la démotivation due à un sentiment d’iniquité de traitement. Mais pour que le système de rétribution global soit réellement motivant, il faudra également mettre en place des dispositifs de rémunération porteurs de sens et aptes à générer des rémunérations complémentaires significatives.

Et si la rémunération devenait un outil de motivation ?

 

Thierry Magin
Directeur Associé chez MCR Groupe

Articles recommandés

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

16 − neuf =