Compétences égales mais rémunération différente ?

salaire différence

À compétences égales, peut-on envisager une rémunération différente ? Pour capter les talents dont elles ont besoin, les entreprises doivent parfois revoir à la hausse les salaires qu’elles proposent à leurs candidats. La raréfaction d’une expertise, de compétences, ou tout simplement une forte demande dopent les salaires à l’embauche de certains profils, c’est la loi du marché !

Compétences versus Rémunération…

Un exemple nous vient facilement à l’esprit, celui des entreprises du numérique qui opèrent sur des marchés en forte croissance et qui s’arrachent les fameux « codeurs », mais en pratique de nombreux métiers sont concernés. Trouver un comptable spécialisé dans la consolidation des comptes groupe peut s’avérer par exemple très compliqué …

D’autres effets font fluctuer les niveaux de salaires, la conjoncture économique générale bien sûr, mais le phénomène qui devrait être le plus marquant sur les prochaines années c’est l’impact du digital sur la transformation des métiers. On sait par exemple que les nombreux logiciels de rédaction d’actes juridiques qui arrivent sur le marché vont transformer la profession des avocats et des notaires. Certaines compétences aujourd’hui fortement recherchées le seront moins et bien évidemment la demande se portera sur de nouveaux profils.

Les phénomènes impactant la valeur marché d’un emploi sont donc nombreux et les entreprises doivent en tenir compte lors des recrutements, même si elles travaillent évidemment sur des leviers d’attractivité complémentaires.

Dans le même temps, ces mêmes entreprises répercutent rarement l’intégralité des évolutions de prix de marché sur les salaires de leurs équipes déjà en place. Cette réticence peut se comprendre, dans bien des cas elles seraient tout simplement incapables d’en supporter le coût économique. Elles créent donc à plus ou moins court terme des disparités salariales au sein de leur entreprise. Ainsi, il n’est pas rare que des salariés plus anciens et plus expérimentés perçoivent un salaire proche de celui de nouveaux embauchés, voire inférieur. Ce manque d’équité peut même soulever des problématiques juridiques.

En résumé, la nécessité de recruter les profils dont on a absolument besoin crée le plus souvent de l’iniquité salariale et lorsqu’on sait que le manque d’équité interne est la première cause d’insatisfaction d’un salarié en ce qui concerne sa rémunération, cela mérite réflexion !

Du point de vue du salarié, savoir que dans une autre entreprise les salaires sont plus importants peut l’interpeller sans forcément le démotiver. Avec un peu de recul, il pourra se dire à juste titre que le salaire n’est pas l’unique élément à prendre en compte pour valoriser sa rétribution globale. Les autres avantages dont il bénéficie, monétaires ou non monétaires, la qualité du management, l’ambiance, le cadre et l’équilibre de travail, etc… ne se retrouveront pas forcément dans une autre entreprise.

En revanche, apprendre qu’un collègue, dont la fonction et les objectifs sont similaires, perçoit une rémunération supérieure est toujours plus difficile à accepter. Surtout si ce collègue est un nouveau venu, moins expérimenté.

On sait que la majorité des salariés quittant volontairement leur entreprise le font rarement uniquement pour une question de rémunération. Selon différentes études, de nombreux autres facteurs entrent en considération. Mais ils savent aussi que le meilleur moyen d’obtenir une augmentation de salaire significative consiste généralement à changer d’entreprise.

Du point de vue de l’entreprise, laisser partir un salarié ne devrait pas forcément être une mauvaise nouvelle, sauf que dans bien des cas ce ne sont pas ceux dont elle se passerait volontiers qui partent !

Il parait donc indispensable que les équipes RH se demandent si sa politique d’évolution des salaires utilisée est suffisamment performante pour optimiser les chances de fidéliser en priorité les talents dont la contribution est essentielle pour la réalisation du projet d’entreprise.

Il est démontré qu’une politique d’augmentation fondée principalement sur un alignement des salaires sur les valeurs de marché est très largement insuffisante. Elle peut s’avérer très coûteuse et finalement  peu différenciante, à moins d’accepter de payer ses salariés bien au-dessus du marché, et autant dire que peu d’entreprises sont en capacité de le faire. N’est pas Google qui veut !

Gardons toutefois à l’esprit que pour les équipes RH, la vision des pratiques de marché reste indispensable en particulier pour recruter au bon prix. Mais l’entreprise a absolument besoin d’une grille de lecture lui permettant d’identifier facilement les postes pour lesquels elle doit continuer à investir fortement.

Un travail de hiérarchisation des postes (autrement appelé pesée des postes) est donc nécessaire pour mesurer la contribution de chacun des postes à la création de valeur dans l’entreprise. C’est clairement un préalable indispensable à toute politique d’évolution salariale différenciante et ciblée.

La méthode choisie devra permettre d’évaluer entre autres points le niveau de complexité et l’influence économique d’un poste, mais elle devra également permettre l’évaluation de la contribution du poste au projet d’entreprise. C’est à cette condition que l’entreprise pourra être certaine que les efforts financiers consentis, sont investis sur des fonctions essentielles à son développement.

En conclusion, mettre en œuvre une démarche hiérarchisation des postes est étape nécessaire pour toute entreprise qui souhaite maximiser ses chances de fidéliser les profils et les compétences dont elle a besoin. Cela permet également aux équipes RH et au management de disposer d’un cadre structuré servant de guide à la politique de révision salariale.

Attention cependant, car si cette démarche permet d’évaluer les postes et les niveaux de salaires corrélés, elle ne permet pas de faire l’impasse sur une méthode pertinente d’évaluation des individus occupant ces postes, mais ceci est une autre histoire.

En savoir plus sur notre méthode de pesée des postes PACI©

Lire notre article sur les origines de la méthode PACI

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Et si la rémunération devenait un outil de motivation ?

Thierry Magin
Directeur Associé chez MCR Groupe

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