Rémunération: les tendances 2018?

rémunération 2018

Évidemment, nous nous demandons si  nous sommes bien placés, en tant que consultants, pour émettre un avis sur les tendances de rémunération. En effet, 90%de nos clients sont des entreprises qui se transforment, qui sont confrontés à des mutations. Peut-on en déduire qu’aujourd’hui, toutes les entreprises ont ces enjeux ?

Alors, cette année 2018 va être passionnante à plus d’un titre. Voilà ce que nous percevons.

1) L’alignement des systèmes de rémunération de la performance va continuer : on ne peut pas dire à nos équipes que nous allons vers un nouveau business model, donc une performance attendue différente et continuer à les rémunérer pour faire comme avant. L’alignement des parts variables sur les nouvelles formes de performance est inévitable.

2) L’alignement du système de rémunération de la compétence sur les évolutions du Performance Management System : de nombreuses entreprises ont entrepris de modifier leur système d’évaluation, donc d’évolution du salaire fixe lié à la compétence.

3) Les allègements Macron vont être intégrés de diverses manières dans les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), avec des tendances opposées comme : je profite de l’économie de charges pour absorber le surcoût de la dérive de mon coût complémentaire santé ou j’améliore ma complémentaire à isocoût grâce aux réductions de charges.

4) Les managers en 1ère ligne :

Le marché du travail commence à être en tension sur certains profils, la guerre des talents reprend sur fond de croissance.

On sait aussi que 2018 pourrait être une année de croissance, mais sans inflation, donc les enveloppes de NAO vont rester contraintes.

Le paradigme du 1% d’augmentation à distribuer aux 10 personnes de mon équipe va rester vrai.

Ces deux éléments nous amènent à penser que la pression va être forte sur les managers terrain. Plus que jamais il faut les accompagner dans une compétence rare : manager avec la rémunération. Il ne s’agit pas de leur expliquer à quoi servent les différents outils et pourquoi ces outils de rémunération répondent à une certaine forme d’orthodoxie, il s’agit de les former à « Comment je m’en sers », et surtout « Comment je dis les choses à mes équipes pour conserver l’envie, la motivation, l’engagement nécessaire ».

5) Bien-sûr, la tendance des talents à refuser d’entrer comme salarié en CDI et de préférer d’autres formes de relation de travail reste une donnée de marché dont on ne sait pas si elle va se développer vite ou lentement.

Par rapport à cet « état d’esprit millénium », les entreprises réagissent souvent en cherchant à individualiser au maximum leur offre de rémunération. C’est certainement une erreur majeure, qui s’est déjà produite dans l’informatique des années 2000 et qui a abouti à encore plus de turnover. Un système ultra-individuel est généralement créateur d’un état d’esprit individualiste.

La véritable réponse est peut-être au contraire de mettre en avant un projet collectif partagé où la contribution individuelle de chacun est mesurée à l’aune de la performance d’équipe.

6) Enfin, l’actionnariat salarié commence à prendre une dynamique intéressante dans les entreprises non-cotées qui y voient un bon moyen de partager la valeur, engager, fidéliser et souvent transmettre.

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Et si la rémunération devenait un outil de motivation ?

Rémunération tendances 2018

Frédéric Bonneton
Directeur Associé chez MCR Groupe

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