L’équité salariale, est-ce possible ?

équité salariale

Aider les managers à gérer les écarts de salaire

Les managers opérationnels sont généralement impliqués dans deux processus RH majeurs, le recrutement d’une part, l’évaluation et la progression des salaires de leur collaborateurs d’autre part.

Ils sont donc idéalement placés pour savoir qu’au-delà de tous les efforts déployés par les entreprises pour développer leur attractivité, la fameuse marque employeur, le salaire reste et restera un levier indispensable pour attirer et fidéliser les talents dont ils ont besoin.

Ainsi, les entreprises soucieuses d’aider leurs managers à réaliser leur mission dans de bonnes conditions doivent aussi leurs fournir des outils facilitant la fixation et l’évolution des rémunérations.

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La hiérarchisation des emplois pour une politique salariale juste, une équité salariale …

Définir des règles qui seront perçues comme équitables par les intéressés n’est jamais aisé, car aucune règle ne saurait empêcher que naisse parfois un sentiment d’iniquité chez certains. Pourtant dans les entreprises qui ont fait l’effort de structurer des règles ce sentiment d’iniquité salariale est bien moindre. Rien de plus normal, les équipes perçoivent toujours positivement la volonté de leur entreprise de faire preuve de justice et d’équité salariale.

La hiérarchisation des emplois, plus communément nommée pesée des postes par les spécialistes des ressources humaines, est une étape fondatrice préalable lorsque l’on souhaite définir des niveaux de salaires et mettre en place un processus d’augmentation équitable.

La démarche consiste à hiérarchiser les différents postes selon leur importance pour l’entreprise.

On va ainsi mesurer la contribution utile de chacun des postes, en tenant compte du projet de développement et des enjeux spécifiques de l’entreprise. Ainsi, au-delà de la prise en compte des compétences nécessaires, le niveau de complexité ou encore l’influence économique du poste devront être pris en compte.

L’expertise MCR au service du développement de votre entreprise

Les équipes MCR Consultants utilisent la méthode PACI®, la pesée étant ainsi réalisée sur 4 axes majeurs, la contribution au Projet d’entreprise, l’Autonomie, la Complexité et l’Influence du poste.

Le travail de pesée sera réalisé à partir des fiches de postes existantes, avec la contribution des managers opérationnels qui ont généralement une très bonne vision des compétences qui seront nécessaires pour chaque emploi dans le cadre du développement de l’entreprise.

C’est sur la base de la hiérarchisation des postes obtenue, de l’analyse des rémunérations existantes dans l’entreprise et également de l’analyse des pratiques de marché que l’on pourra définir des niveaux de salaires ainsi qu’une méthode d’évolution adaptée.

Enfin, ayons bien à l’esprit que les business model de nos entreprises se transforment à un rythme de plus en plus soutenu, dans un environnement de plus en plus digital et technologique. Dans ces conditions, la hiérarchisation des postes doit se faire en intégrant de nouvelles compétences, les fameux « soft skills », qui constitueront demain le principal capital humain de nos organisations ?

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Et si la rémunération devenait un outil de motivation ?

Thierry Magin
Directeur Associé chez MCR Groupe

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