Rémunération variable : en septembre, faites le point !

augmentation salaire

En septembre, checkez vos bonus !

Rémunération variable, primes, variable, bonus ? C’est à partir de la rentrée que la plupart des entreprises préparent leur politique salariale pour l’exercice suivant. Préparation des NAO (Négociation Annuelle Obligatoire), début de campagne d’entretiens annuels, définition des objectifs commerciaux, etc…

Septembre est donc un mois idéal pour valider la pertinence de la politique de rémunération variable de l’entreprise.

Comme il y a toujours un énorme potentiel de motivation et donc de performance à tirer d’un dispositif bien conçu, voici les 3 points que nous vous proposons de checker pour savoir si votre système de bonus mérite d’être reconduit à l’identique. Dans le cas contraire vous disposerez d’un temps suffisant pour l’améliorer.

VOTRE CHECKING N°1 : LES INDICATEURS UTILISES ONT-ILS TOUJOURS DU SENS ?

Les entreprises font régulièrement évoluer leur projet de développement pour s’adapter à de nouveaux enjeux et profiter de nouvelles opportunités. Or, bien souvent les indicateurs de performances utilisés pour le calcul des bonus ne sont pas modifiés en conséquence et ne sont donc plus cohérents avec ces nouveaux objectifs.

Il est pourtant essentiel que les éléments sur lesquels sont basés les parts variables (bonus, primes, variable des commerciaux) soient clairement alignés car ne pas avoir cette vigilance apportera un peu plus de schizophrénie au sein des équipes.

Dans la pratique, on se retrouverait avec un manager qui dirait « on va tous à droite » et un bonus qui dirait « continue d’aller à gauche si tu veux me percevoir » ?

Les salariés sont déjà suffisamment tiraillés par de nombreuses contradictions : faire du développement durable et maximiser les profits, être à l’écoute du client et dématérialiser la relation client, être créatif et respecter les processus…

Il y a aujourd’hui consensus sur le fait que donner du SENS améliore la motivation et le bien être en entreprise, il faut dont valider le sens de sa politique de rémunération variable, de bonus et son alignement sur le projet de développement.


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VOTRE CHECKING N°2 : LE ROLE DE VOS BONUS EST-IL CLAIR ?

Les augmentations de salaires individuelles doivent avant tout récompenser l’amélioration des compétences. Rien de plus logique puisqu’une fois le salaire augmenté celui-ci ne devrait plus baisser, de même qu’une compétence acquise et convenablement entretenue sera pérenne.

Cela signifie aussi que des salariés dont la compétence n’a pas spécialement évolué d’une année sur l’autre devraient en principe bénéficier d’une augmentation de salaire limitée à l’inflation, dans la pratique bien sûr cela peut être différent notamment lorsque les augmentations générales sont négociées avec des partenaires sociaux.

A contrario, le bonus doit récompenser la performance de l’année, une performance qui par nature ne peut être garantie. Pour rappel, pour qu’il y ait performance il faut 3 ingrédients : un indicateur de performance bien identifié, un objectif à atteindre clairement défini et bien sûr un effort.

Votre checking N°2 consistera donc à valider l’orthodoxie de votre politique de bonus.

VOTRE CHECKING N°3 : VOTRE DISPOSITIF EST-IL ÉQUITABLE ?

La démotivation liée à la rémunération vient souvent d’un sentiment d’iniquité. « Les anciens ont des bonus plus importants alors que leurs salaires sont déjà plus élevés », « les objectifs de l’équipe de Damien sont plus faciles à atteindre », « j’ai eu deux fois moins de bonus que Sarah alors que j’ai travaillé sur les projets les plus difficiles », etc…

Tenter de donner des réponses au cas par cas à ces situations n’est pas toujours simple et pertinent car on est souvent plus dans l’émotionnel que dans le rationnel. Ce qui est certain cependant c’est que les salariés sont davantage en confiance lorsqu’ils perçoivent une forme de justice dans le processus qui a permis de définir la politique de bonus.

Votre checking N°3 consistera donc à vérifier que votre processus d’attribution des bonus favorise l’équité et bien sûr à communiquer sur les règles et les principes retenus par votre entreprise.


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Thierry Magin
Directeur Associé chez MCR Groupe

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