Stratégie de rémunération : Quelles priorités pour mon entreprise ?

rémunération entreprises

Si les enquêtes salariales, les fameux benchmarks, donnent une indication sur les niveaux de rémunération pratiqués pour telle ou telle fonction et accessoirement dans tel ou tel secteur d’activité, elles ne vous aideront pas à définir une stratégie de rémunération adaptée à votre contexte et à votre stade de développement.

Or il est bien évident que si le stade de développement de l’entreprise impacte considérablement ses priorités en matière RH il en est de même pour ses priorités en matière de rémunération.

Les conseils suivants ne vous permettront pas de définir une stratégie de rémunération adaptée aux spécificités de votre projet d’entreprise mais ils vous indiqueront quels sont les principes prioritaires qu’il est bon de suivre selon la phase de vie de votre entreprise.

Phase de vie de l’entreprise #1 : forte croissance

Vos priorités : Attirer et fidéliser, développer la culture d’entreprise

Une croissance forte implique souvent un fort engagement et de grosses journées de travail, en particulier dans les jeunes sociétés de croissance.

Ainsi, si attirer les talents est parfois compliqué, les retenir pourra être encore plus problématique compte tenu du niveau d’implication demandé.

Or, attirer ou retenir des salariés en concédant de fortes augmentations de salaires générera inévitablement une inflation salariale et des écarts de rémunération qui seront difficiles à gérer dans la durée.

Pour les talents clés, une politique de bonus voire d’association à la croissance (BSPCE, actions de performance) pourra être la clé de la fidélisation. (Lire également: Checklist BSPCE- 5 points clés à respecter)

Pour l’ensemble des équipes, un dispositif collectif d’association aux performances sera généralement une bonne réponse. Par exemple, un dispositif d’intéressement permettra de récompenser la performance collective à moindre coût pour l’entreprise. De plus, les dispositifs collectifs d’association aux performances contribuent à créer ou à renforcer la cohésion et la culture d’entreprise.

Phase de vie de l’entreprise #2 : développement ou consolidation

Vos priorités : Structurer la politique salariale, valoriser les compétences et mobiliser sur la performance

Pour pérenniser et sécuriser son développement l’entreprise devra structurer ses processus RH et en particulier sa politique salariale. La mise en œuvre d’une grille définissant les salaires minima/maxima par types de postes deviendra rapidement une priorité.

Pour construire cette grille, une étape préalable dite de « pesée des postes » sera souvent nécessaire, elle permettra de classer les emplois et de justifier les différents niveaux de salaires (Lire également: l’équité salariale, est-ce possible ?)

Si le salaire variable paie la performance, le salaire fixe doit être quant à lui le reflet de la compétence et de sa valeur sur le marché. Ainsi, la valorisation de l’amélioration des compétences de vos salariés devra se traduire par des augmentations individuelles différenciées et proportionnelles.

Pour les puristes, la véritable équité devrait consister en principe à n’augmenter (au-delà de l’inflation) que les personnes dont les compétences utiles ont progressé.

Coté performance, vous pourrez tabler sur la mise en place d’un dispositif associant intéressement collectif et politique de bonus individuel. Vous pourrez ainsi réserver les bonus aux personnes dont la contribution individuelle est facilement visible et mesurable (les commerciaux, les managers, les experts, etc…).

Un accord d’intéressement, éventuellement différencié par équipe, pourra quant à lui intégrer des indicateurs de performance très opérationnels, afin que les équipes fassent plus facilement le lien entre leurs efforts et leur rémunération variable.

livre blanc rémunération des commerciaux

Phase de vie de l’entreprise #3 : Post fusion ou post restructuration

Vos priorités : Harmoniser les pratiques et créer du lien entre les équipes

Les réorganisations qui résultent des opérations de fusion ou de restructuration génèrent le plus souvent de l’hétérogénéité sur le plan des rémunérations.

En effet, des personnes issues d’équipes ou d’entreprises aux pratiques de rémunération parfois très différentes se retrouvent ensemble, dans une même équipe.  Or, il est très difficile d’obtenir une motivation durable de la part de salariés qui jugent leur système de rémunération ou les processus d’attribution inéquitables.

Un travail d’harmonisation sera donc indispensable.

Une première étape pourra consister à faire converger les pratiques de rémunérations variables (variable des commerciaux, bonus des managers, etc…) et à mettre en place un dispositif d’association à la performance collective qui permettra de créer du lien au sein des équipes. (Lire également: 7 raisons de changer la rémunération de vos commerciaux)

En ce qui concerne les salaires fixes, l’harmonisation pourra être plus compliquée et prendre davantage de temps, mais là encore l’objectif devra être de pouvoir disposer d’une grille salariale qui permettra progressivement de redonner de l’équité et de la cohérence aux pratiques.

 

Vous souhaitez obtenir un diagnostic de votre système de rémunération ? C’est par ici !

 

contact mcr


Suivez-nous aussi sur Youtube et sur Linkedin

Si vous souhaitez recevoir toutes les actualités du blog, abonnez-vous à la Newsletter !

Pour en savoir plus: http://www.mcr-consultants.com

Thierry Magin
Directeur Associé chez MCR Groupe

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

quatre + seize =