Quels sont les besoins C&B pour mon entreprise ?

C&b checklist rémunération

Presque inconnue en France il y a une quinzaine d’années la fonction Compensation & Benefits s’est depuis imposée dans la plupart des grandes entreprises.

Généralement rattaché à la Direction des Ressources Humaines, le responsable C&B, parfois francisé en Responsable des rémunérations et avantages sociaux, apporte son expertise et sa rigueur à l’ensemble des services RH.

Grâce à sa parfaite maîtrise des chiffres et des impacts économiques il est aussi un interlocuteur privilégié de la direction financière.

Cependant si la fonction C&B a acquis une légitimité incontestable au sein des entreprises de plus de 5000 salariés, on peut se demander si comme pour la plupart des bonnes pratiques celle-ci va progressivement s’intégrer au sein des entreprises de taille inférieure.

On peut en effet considérer qu’un bon contrôleur de gestion ayant une fibre RH pourra faire une bonne partie du travail d’un C&B dès lors que l’entreprise dispose, en interne ou via des partenaires externes, de compétences techniques et juridiques complémentaires. C’est d’ailleurs ce qu’ont fait jusqu’à ce jour beaucoup d’entreprises de taille moyenne.

En conséquence, il semble que pour valider l’intérêt d’intégrer une compétence C&B dans son entreprise plusieurs critères doivent être pris en compte au-delà de sa taille.

Infographie C&B

Premier critère, la complexité du dispositif de rémunération globale de l’entreprise :

Ce n’est pas un hasard si parmi les pays latins c’est en France que la fonction C&B s’est imposée le plus largement. En termes de complexité, le dispositif de rémunération global d’un salarié Français arrive largement en tête.

En France, nous sommes par exemple capables de faire coexister du salaire taxé à 50% de charges sociales patronales et de l’intéressement complètement exonéré de charges patronales (entreprises de moins de 250 salariés).

Minima conventionnels, grilles salariales et politiques d’augmentations, variable des commerciaux, bonus des managers, intéressement et participation, épargne salariale et actionnariat salarié, mutuelle et prévoyance, épargne retraite, avantages en nature, avantages sociaux, etc… cela fait déjà beaucoup de dispositifs à piloter. Sans compter que pour beaucoup d’entreprises la gestion de la rémunération des cadres dirigeants et de la rémunération des expatriés sont également des sources de complexité complémentaires.

Si cette complexité est associée à des volumes économiques importants liés à la taille de l’entreprise on comprend aisément le rôle déterminant d’une direction C&B.

Deuxième critère, le niveau de croissance de l’entreprise :

D’une manière générale la croissance implique de structurer davantage les processus RH et en particulier la fonction C&B.

Si la croissance se fait en partie par des acquisitions, les besoins d’harmonisation des différents dispositifs de rémunération et avantages sociaux font partie des chantiers à traiter prioritairement après toute opération, surtout si l’on souhaite promouvoir une culture de groupe.

Et d’un point de vue purement financier, les économies liées à la renégociation des dispositifs d’épargne salariale ou de couverture santé peut être très significatives. Une entreprise dont les effectifs doublent tous les 5 ans aura ainsi besoin d’une compétence apte à challenger ses différents partenaires.

Au-delà des effectifs la dynamique de croissance de l’entreprise peut donc être prise en compte pour estimer son besoin en compétences C&B.

Troisième critère, le caractère international de l’entreprise :

Ayant le plus souvent un profil international le C&B aura la charge de gérer la complexité liée à l’internationalisation de l’entreprise. Dans des entreprises pratiquant l’actionnariat salarié sa compétence devient vite indispensable tant le sujet peut être complexe, impliquant une connaissance des règles fiscales et sociales locales mais aussi des conventions entre pays.

En synthèse, si ces 3 critères – Complexité, Croissance, International – sont réunis, une Direction des Ressources Humaines aura tout  intérêt à intégrer une compétence C&B au sein de son équipe, indépendamment de sa taille.

Il est vrai cependant que la taille de l’entreprise ne lui permettra pas toujours de recruter à temps plein un(e) responsable C&B de bon niveau.

Ce serait d’ailleurs une erreur de le(la) recruter en surévaluant sa charge de travail en rythme de croisière, car une fois passée la mise en place des principaux projets structurants il(elle) pourrait être sous-employé(e) et en conséquence cantonné(e) à d’autres missions souvent plus opérationnelles.

Une première alternative pour l’entreprise pourra consister à réunir les compétences C&B nécessaires en s’appuyant sur des expertises internes qui seront appuyées ponctuellement par des partenaires externes. Une des faiblesses de cette solution étant la difficulté de coordonner les expertises dans le cadre d’un agenda C&B récurrent.

L’autre alternative, celle proposée par MCR Solutions C&B, consistera à faire appel à un professionnel C&B dans le cadre d’un contrat de prestation. Cette solution permettra de calibrer au plus juste la prestation, en termes de temps (exemple : 1 jours/ 2 jours par semaine) et de type d’expertise (profil international / profil confirmé/senior/expert, etc…).

 

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Thierry Magin
Directeur Associé chez MCR Groupe

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