C&B : Les faits marquants de 2019

2020 a bien démarré ! Et si nous faisions une petite rétrospective des faits marquants de 2019 en matière de C&B ?

J’ai donc décidé de partager avec vous les 3 faits marquants C&B de 2019 et si ces faits marquants vont continuer à impacter notre quotidien de professionnel des rémunérations et des avantages sociaux en 2020.

Mon Top 3 C&B 2019 :

#1 : En route vers l’égalité professionnelle femmes/hommes

#2 : Le Big bang des retraites

#3 : La transparence des rémunérations à tous les étages ?

C’est une sélection. Elle est donc forcément partielle et partiale. Que ceux qui estiment que les mesures en faveur de l’intéressement et de l’actionnariat salarié ou que la mise en place du Zéro Reste à Charge veulent bien me pardonner ou me faire part de leurs arguments en commentaires.

Infographie C&B

#1 – En route vers l’égalité professionnelle femmes/hommes

Pourquoi c’était important en 2019 ?

Le décret du 8 janvier 2019 est venu préciser les obligations et la méthodologie de calcul de l’index mesurant les écarts de rémunération entre femmes et hommes dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Les entreprises de plus de 1000 salariés ont du publier leur index avant le 1er mars. Les entreprises de plus de 250 salariés avaient jusqu’au 1er septembre.

Pour la première fois une méthodologie de calcul des écarts, une obligation de publier les écarts et des sanctions sont mises en place.

Qu’est-ce que ça change ?

L’index a été mis en place pour résorber un écart de rémunération estimés à 9% pour un poste équivalent. L’écart de retraite entre femmes et hommes, qui tient compte des différences de parcours de carrière, s’élève lui à 37%.

47 ans après l’inscription du principe à travail égal et salaire égal dans la loi française et 100 ans après la formulation de ce principe dans le Traité de Versailles, l’accent est mis sur l’égalité salariale avec un outil contraignant.

C’est d’abord un changement méthodologique car chaque entreprise qui avait l’obligation de négocier pouvait présenter les écarts suivant sa propre méthodologie. Le décret fixe une méthodologie unique. Les entreprises ont le choix sur la méthodologie de comparaison mais le décret fixe les critères à respecter. Pour la première fois un index permet de mesurer l’écart de traitement quel que soit l’entreprise, le secteur, la taille de l’entreprise. Cet index unique facilite le benchmark entre entreprises mais aussi et ce qui sera plus intéressant de mesurer les progrès ou l’absence de progrès réalisés.

Le deuxième changement est le caractère public du score de l’index. Outre le calcul, les entreprises ont l’obligation de publier le score sur le site internet ou à défaut par tous moyens. Un sujet qui était uniquement débattu dans l’entreprise, éventuellement avec les partenaires sociaux devient un sujet de communication au sein de l’entreprise et à l’extérieur. Les entreprises rappelées à l’ordre et menacées de sanctions par les services de l’Etat l’ont été pour l’instant pour leur retard de publication plus que pour leur score lui-même. Au-delà du risque de sanction, l’égalité salariale est devenue un enjeu de communication. Plusieurs professionnels m’ont confié l’intérêt témoigné par leurs dirigeants sur le score obtenu et publié. De plus en cette période de tension sur les talents, le score obtenu est devenu un sujet de curiosité et d’attraction pour les candidats.

Est-ce que ce sera encore un sujet en 2020 ?

Le score moyen obtenu est de 82 sur 100 pour les entreprises employant entre 250 et 1000 salariés et de 83 sur 100 pour les entreprises de plus de 1000 salariés. On pourrait donc être tenté de croire que l’index ne sera plus un sujet en 2020. D’autant plus que de nombreuses entreprises (1/3 des entreprises de plus de 1000 salariés) ont perdu 15 points pour avoir manqué à l’obligation légale d’augmentation de salaire lors du retour de congé maternité. Ce manquement à une obligation qui date de 2006 a été une des surprises de la publication des index 2019. Le nombre d’entreprises en défaut devrait sensiblement diminuer en 2020 et les scores encore sensiblement s’améliorer en 2020.

Pour autant même avec des scores proches de 100, la question de l’écart salarial restera un sujet en 2020 et pour encore de nombreuses années.

Le World Economic Forum a estimé que réduire les inégalités entre femmes et hommes au niveau global prendrait 202 années.[1] Le collectif Les Glorieuses estime qu’au rythme actuel de réduction des écarts la parité salariale serait atteinte en 2168 !!!

L’autre raison est que même si les scores sont élevés ils ne reflètent pas toujours des inégalités de salaires et surtout de sous-représentation des femmes dans les emplois les mieux rémunérés.

#2 – 2019 fut l’année du big bang des retraites

Pourquoi c’était important en 2019 ?

L’année 2019 a été une année de big bang pour les retraites à plusieurs titres.

Plusieurs réformes et projets de réformes sont venus secouer et modifier l’ordonnancement de la galaxie retraite. Pour rappel :

  • Janvier 2019 : fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO et création du régime complémentaire unique
  • Mai 2019 : Adoption de la Loi Pacte : création du Plan Epargne Retraite et autorisation donnée au gouvernement de procéder à l’interdiction des articles 39 par voie d’ordonnance
  • Juillet 2019 : Publication du Rapport Delevoye posant les principes du Système Universel de Retraite
  • Octobre 2019 : Commercialisation des premiers Plan Epargne Retraite issus de la loi Pacte.
  • Décembre 2019 : début de la grève contre la réforme des retraites et la mise en place du système Universel de Retraite.

2019 a vu poser les bases d’une retraite de base et complémentaire limitée dans son intervention : le système universel de retraite interviendra sur une rémunération limitée à 120 000 € contre 300 000 € à l’heure actuelle.

Cette limitation devrait inciter au développement d’une épargne retraite d’entreprise et individuelle dans un cadre plus favorable prévu par la loi Pacte.

Avec la fin des articles 39, les entreprises pourront désormais octroyer des droits acquis à retraite qui ne seront plus conditionnés à la présence dans l’entreprise du salarié jusqu’à la retraite.

Qu’est-ce que ça change ?

L’inquiétude générée par la réforme du système de retraite avant même que le projet de loi ne soit discuté au Parlement illustre l’intérêt des Français pour cette thématique.

Les salariés, en particulier les cadres supérieurs et les cadres dirigeants, vont devoir être beaucoup plus proactifs pour se constituer un complément de retraite.

Les entreprises vont pouvoir utiliser les nouveaux outils de retraite pour faire face à cet enjeu. La retraite va devenir un sujet d’attraction et de rétention pour un nombre plus important de salariés.

La transformation des articles 39 en régime de retraite à droits acquis va également faire évoluer la perception que les bénéficiaires avaient de cet avantage. D’un droit virtuel pour le salarié éloigné de la retraite, la retraite supplémentaire redevient un élément de rémunération différée.

Si les limites prévues dans le rapport Delevoye sont maintenues pour les salariés dont la rémunération excède 120 000 €, les cotisations de retraite pour ces salariés vont mécaniquement baisser. Les entreprises devront décider comment réagir face à cette baisse de cotisations.

Est-ce que ce sera encore un sujet en 2020 ?

La retraite d’entreprise continuera d’être un sujet majeur en 2020. Si le calendrier évoqué récemment est maintenu le texte sur le système universel des retraites sera LE sujet législatif de l’année 2020.

Dans l’opinion publique, ce sera également l’un des sujets de discussion dans l’entreprise et en dehors. La multiplication du nombre de simulateurs ces dernières semaines illustrent l’engouement des Français pour ce sujet. Il n’y a aucune raison pour que çà faiblisse.

2020 devrait voir la montée en puissance des Plans Epargne Retraite lancés en toute fin 2019. Puisqu’à partir d’octobre 2020, il ne sera plus possible de mettre en place de nouveaux PERCO, article 83 ou PERP, le PER va logiquement prendre toute sa place.

Les régimes article 39 auront vécu leurs dernières heures en 2019. Les nouveaux régimes de retraite supplémentaires régis par l’article L.137-11-2 du Code de sécurité sociale vont faire leur apparition. Un bon indicateur de leur percée sera fourni par les documents de référence et les assemblées générales des sociétés cotées. Il sera intéressant de voir comment ces entreprises, très friandes de l’article 39 pour leurs dirigeants, vont adopter le nouvel outil de retraite supplémentaire.

#3 – La transparence des rémunérations à tous les étages ?

Pourquoi c’était important en 2019 ?

La transparence des salaires est un serpent de mer dans le monde des professionnels de la rémunération. Ce sujet relève selon les interlocuteurs du fantasme (si les rémunérations étaient plus transparentes ce serait plus vertueux) ou du cauchemar (imagine si toutes les rémunérations de l’entreprise venaient à être divulguées le bazar que çà créerait…). C’est un sujet récurrent depuis plusieurs années, le sujet a gagné en importance pour moi en 2019 pour 3 raisons.

La loi Pacte impose désormais aux entreprises cotées de publier le ratio entre la rémunération du dirigeant de la société et la moyenne et la médiane des rémunérations pratiquées dans l’entreprise.

Ce ratio baptisé ratio d’équité a fait l’objet de nombreuses discussions avant son adoption. Plusieurs députés souhaitaient aller plus loin dans la démarche en obligeant à publier les quartiles de rémunération dans l’entreprise à l’instar de ce qui existe au Royaume-Uni.

La publication de l’ensemble des salaires de manière volontaire gagne du terrain. Il s’agit d’une pratique de plus en plus répandue dans les entreprises même si elle reste marginale. [2] En revanche, la question m’est de plus en plus posée par les étudiants lorsque je fais des interventions.

Enfin, le sujet de la transparence des salaires gagne de l’importance sur les réseaux sociaux. Les initiatives sur Twitter existent à l’instar de ce qui s’était passé chez Google il y a quelques années. Un palier a pour moi été franchi avec l’intérêt de LinkedIn pour le sujet. Il y a quelques semaines mon collègue Cyrille me demande tout excité : « Tu as reçu le mail de LinkedIn sur les enquêtes de salaire !? ». Je n’avais rien reçu mais Cyrille avait reçu un email de LinkedIn Salary l’invitant à se connecter et à fournir ses informations de salaire. J’avais entendu parler de cette fonctionnalité, lors de son lancement, il y a quelques années mais j’étais très sceptique sur son potentiel à remplacer les enquêtes de salaire. Je me suis assis à côté de Cyrille et je l’ai suivi pas à pas dans sa navigation. J’avoue avoir été bluffé. Les questions posées pour dimensionner le poste occupé sont pertinentes et intuitives. A la fin de la navigation qui prend quelques minutes, la personne a des éléments de comparaison sur son salaire par rapport à d’autres personnes ayant des caractéristiques et occupant un poste similaires. Cerise sur le gâteau, il est possible de voir les salaires pratiqués par certaines entreprises sur le poste.

Qu’est-ce que ça change ?

L’obligation légale de publier le ratio aura un impact limité si l’objectif de l’exercice est de contenir les rémunérations excessives. C’était l’objectif des députés qui voulaient aller plus loin dans le détail de la publication. Comme me le faisait remarquer avec malice une professionnelle du sujet, «  depuis 15 ans on est de plus en plus transparent sur la rémunération des dirigeants et ce n’est pas pour autant que ces rémunérations diminuent…c’est très efficace ».

En effet au-delà de l’émotion que cela pourra susciter ponctuellement au moment des premières publications je doute que ce ratio ne change fondamentalement la manière dont les rémunérations sont fixées. En revanche, les entreprises vont être obligées d’expliquer de manière plus claire et structurée leurs politiques de rémunération. Elles devront le faire pour minimiser le risque d’image en externe mais aussi pour limiter le risque de démotivation des salariés en interne.

Elles auront d’autant plus d’intérêt à le faire que si elles ne le font les salariés pourront le faire eux-mêmes via les réseaux sociaux. Pour ne pas perdre la maîtrise du narratif, les entreprises devront être proactives et pédagogiques dans leur communication. L’arrivée des jeunes générations dans l’entreprise va renforcer cette exigence pour toute entreprise qui souhaite recruter ce type de profils.

Est-ce que ce sera encore un sujet en 2020 ?

Ce ne sera pas le sujet majeur de 2020 mais cette problématique de transparence et de communication sur la rémunération devrait occuper les experts de la profession de manière significative.

Si ce sujet vous intéresse, nous vous conseillons ces autres articles :

Qu’est-ce que la profession C&B ou rémunération et avantages sociaux ?

Quels sont les besoins C&B pour mon entreprise ?

 

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[1] https://www.weforum.org/projects/closing-the-gender-gap-accelerators

[2] https://start.lesechos.fr/emploi-stages/diversite/ces-entreprises-ont-mis-fin-au-tabou-sur-les-salaires-14133.php

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