DRH et COVID-19: 3 raisons pour lesquelles vos décisions C&B auront un impact majeur

C&B covid-19

La crise sanitaire inédite qui frappe le monde a mis les DRH en première ligne.

Mise en place du plan de continuité d’activité, déploiement du télétravail et mise en place éventuelle de l’activité partielle : ces premières actions de gestion de crise ont nécessité une implication et une réactivité exceptionnelle des RH. Cette contribution est saluée à juste titre dans les entreprises.

Alors que le déconfinement se prépare, je voulais partager trois convictions sur le rôle que les RH vont devoir jouer dans les organisations pour faire face à la crise économique et financière qui se profile.

Tandis que la priorité est à la reprise de l’activité et à l’évaluation des conséquences de la crise sur l’emploi, les problématiques C&B pourraient être considérées comme secondaires.

Elles constituent au contraire des pistes de réflexion et des leviers d’action à s’approprier rapidement, pour trois raisons principales.

C&B Mcr covid

La rémunération et les avantages sociaux constituent un des premiers postes de dépenses des entreprises.

Ce qui semble être une évidence a des implications particulièrement fortes dans une période où la réduction des coûts sera une priorité.

Cette crise crée l’opportunité ou l’obligation de revoir votre « offre » rémunération et avantages sociaux et d’identifier ce qui pourrait être revu à la baisse dans une optique de réduction des coûts.

Pour l’instant, des mesures d’urgence ont pu être prises pour préserver la trésorerie des entreprises les plus impactées. La possibilité de décaler certains paiements de cotisations sociales ou de reporter le versement de l’intéressement et de la participation s’inscrit dans ce cadre. Prises d’effets différées  de  révisions salariales ou encore versements décalés de bonus ont également été adoptés par certaines entreprises.

calendrier C&BAu-delà de ces possibilités de report, se pose la question de la réduction de certains éléments de rémunération. Tous les avantages sociaux sont-ils essentiels ? Les coûts liés aux avantages sociaux sont-ils optimisés ? Quelles économies peuvent être attendues de la disparition temporaire de certains dispositifs ?

En droit français, il est bien sur nécessaire de respecter un certain formalisme avant de réduire une prime, de décider d’un gel des salaires, voire d’annoncer des réductions temporaires de salaire.

Il est aussi indispensable de faire preuve de discernement. Tous les éléments du package n’ont pas le même impact sur les collaborateurs. Il revient aux DRH d’arbitrer entre les éléments. A défaut, l’exercice sera réduit à sa simple dimension économique et financière…

Les actions sur la rémunération et les avantages sociaux peuvent avoir un impact désastreux sur la motivation et l’engagement.

C’est la plus grande difficulté de la période. Au-delà de la tentation de réduire les coûts, la DRH va devoir également préparer les conditions du rebond de l’activité.

Pour que ce rebond soit le plus rapide et le plus marqué possibles, les entreprises vont devoir s’appuyer sur des collaborateurs engagés.

L’engagement ne passe pas bien sûr que par la rémunération et les avantages sociaux. La capacité de la direction de l’entreprise à articuler la vision et fixer le cap, le sens de responsabilité des collaborateurs ou encore la peur de perdre de leur emploi suffiront peut-être à mobiliser les collaborateurs à faire plus et mieux au cours de la période.

Attention toutefois à ne pas casser l’élan par des mesures uniquement prises sous l’angle financier.

Dans la période actuelle, la motivation peut vite s’effriter si les collaborateurs ont le sentiment d’un écart entre leur contribution et leur rétribution. Les polémiques qui entourent l’attribution des primes « Covid-19 » illustrent bien ce point. Une mesure censée être positive peut engendrer de la démotivation.

Qu’en sera-t-il lorsqu’il s’agira de limiter la rémunération des commerciaux ? Il sera difficile de les inciter à surpasser les objectifs si le dispositif de rémunération variable n’est plus adapté à la situation…

Les actions sur la rémunération et les avantages sociaux peuvent être une alternative aux actions sur l’emploi.

Vous pourrez me rétorquer que votre priorité est la gestion de l’emploi et la mise en place de réduction d’effectifs. Justement !

Des réductions ciblées et temporaires d’éléments de rémunération peuvent vous éviter des licenciements.

Les entreprises qui ont réduit les rémunérations plutôt que de licencier massivement à la suite de la crise de 2008 ont rebondi plus rapidement que les entreprises qui ont licencié. Et les entreprises qui ont licencié massivement ont dû, quelques années plus tard, recruter dans un contexte plus difficile les talents et les expertises qu’ils ont perdu lors de ces départs. Ils ont dû également gérer la perte de confiance des salariés restés par nécessité.

Est-ce le pari que font les entreprises qui annoncent depuis quelques semaines qu’elles ne procèderont pas à des licenciements massifs mais réduiront les salaires d’une grosse partie de leurs collaborateurs ?

Il est trop tôt et la situation est trop incertaine pour dire si ce pari sera gagnant, mais cet arbitrage mérite d’être sérieusement étudié.

Rendez-vous très prochainement dans un nouvel article pour partager quelques pistes d’actions sur le sujet.

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